Le 6 mars 2026, le gouvernement français a publié une première version du projet de loi visant à transposer la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale.

Ce texte introduit de nouvelles obligations pour les entreprises en matière de :

• Transparence des rémunérations
• Analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
• Justification des différences salariales.

La directive européenne marque une évolution importante : elle ne repose plus uniquement sur des indicateurs déclaratifs, mais sur la capacité des entreprises à analyser et expliquer leurs politiques de rémunération.

Voici 10 questions que les DRH et responsables Compensation & Benefits commencent déjà à se poser.

1. La directive remplace-t-elle l'Index égalité professionnelle ?

Non. Le projet de loi du 6 mars 2026 ne supprime pas immédiatement l’Index égalité professionnelle, mais il prévoit une évolution progressive du dispositif pour l’aligner avec les exigences de la directive européenne.

La directive 2023/970 (article 9) impose aux entreprises de publier plusieurs indicateurs sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ces indicateurs sont plus détaillés que ceux de l’Index actuel et incluent notamment :

• l'écart de rémunération moyen,

• l'écart médian,

• les écarts sur les rémunérations variables

• la proportion de femmes et d'hommes dans chaque quartile de rémunération.

La transposition française pourrait donc conduire à une transformation progressive de l’Index vers un dispositif plus analytique et plus proche des standards européens.

2. Quelles entreprises seront concernées par les obligations de reporting ?

Les obligations de publication des écarts de rémunération concerneront principalement les entreprises d’au moins 100 salariés, avec une fréquence variable selon la taille de l’entreprise.

Conformément à l’article 9 de la directive :

• les entreprises de plus de 250 salariés devront publier les indicateurs chaque année ;

• celles  de 150 à 249 salariés devront le faire tous les trois ans ;

• celles de 100 à 149 salariés également tous les trois ans.

Les entreprises de moins de 100 salariés ne sont pas soumises à cette obligation de reporting, mais restent soumises au principe d’égalité salariale.

3. Que signifie réellement "travail de valeur égale" ?

Les entreprises devront être capables de comparer les emplois sur la base de critères objectifs afin d’identifier les postes de valeur équivalente.

La directive (article 4) impose d’évaluer les emplois selon plusieurs critères :

• les compétences,

• les responsabilités,

• les efforts,

• les conditions de travail.

Cela signifie qu’une entreprise doit pouvoir comparer des postes différents mais dont la contribution organisationnelle est comparable.

Pour les équipes RH et C&B, cela implique généralement de :

• structurer un référentiel métier,

• définir une méthode d'évaluation des postes,

• identifier des groupes de comparaison pertinents.

Sans cadre méthodologique clair, il devient difficile de justifier les écarts de rémunération.

4. Les salariés pourront-ils demander des informations sur les salaires ?

Oui. La directive crée un droit individuel permettant aux salariés de demander des informations sur les niveaux de rémunération des personnes exerçant un travail identique ou de valeur égale.

Selon l’article 7 de la directive, les salariés pourront demander :

• le niveau moyen de rémunération,

• pour les femmes et pour les hommes,

• exerçant un travail identique ou de valeur équivalente.

5. Les entreprises devront-elles publier les salaires individuels ?

Non. La directive n’impose pas la publication des salaires individuels, mais elle impose une transparence accrue sur les écarts de rémunération et les structures salariales.

Les obligations portent principalement sur :

• la publications d'indicateurs d'écarts,

• l'accès des salariés à certaines informations salariales,

• la justification des différences de rémunération.

L’objectif n’est pas de rendre publics les salaires individuels, mais de rendre visibles les structures d’écarts au sein des organisations.

6. Que se passe-t-il si l'entreprise présente un écart de rémunération supérieur à 5% ?

Si un écart de rémunération dépasse 5 % et ne peut être justifié par des critères objectifs, l’entreprise devra réaliser une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.

Ce mécanisme est prévu par l’article 10 de la directive 2023/970.

Cette analyse devra :

• identifier les causes des écarts,

• analyser les politiques de rémunération,

• définir des mesures correctives.

Pour les DRH, cela signifie que la capacité à documenter et expliquer les écarts de rémunération devient centrale.

7. La directive va-t-elle changer les pratiques de recrutement ?

Oui. Les employeurs devront communiquer le niveau ou la fourchette de rémunération d’un poste avant l’embauche.

Selon l’article 5 de la directive :

• les candidats doivent connaître le niveau ou la fourchette de rémunération ;
  

• les employeurs ne pourront plus demander l'historique salarial.

Cela implique souvent de :

• formaliser des fourchettes salariales,

• structurer les politiques de rémunération.

8. Quelles composantes de rémunération doivent être prises en compte ?

La directive adopte une définition large de la rémunération qui inclut toutes les formes de compensation liées au travail.

Les analyses devront inclure notamment :

• le salaire de base,

• les primes,

• les bonus,

• les rémunérations variables,

• les avantages en nature.

Les entreprises devront donc être capables de consolider l’ensemble des composantes de rémunération dans leurs analyses salariales.

9. Les entreprises devront-elles justifier leurs écarts de rémunération ?

Oui. La directive impose aux entreprises d’être capables de justifier les différences de rémunération par des critères objectifs et non discriminatoires.

La logique du texte est claire : un écart de rémunération n’est pas nécessairement illégal, mais il doit pouvoir être expliqué et documenté.

Ces critères peuvent par exemple inclure :

• l'expérience,

• les responsabilités,

• la performance,

• l'ancienneté.

Cela implique de formaliser les critères d’évolution salariale et les politiques de rémunération.

10. Par où commencer pour se préparer à la directive ?

La première étape consiste généralement à structurer les données de rémunération et les référentiels métiers permettant de comparer les postes.

Dans la pratique, les principaux chantiers pour les DRH et responsables C&B sont souvent :

1.  Cartographier les données de rémunération

2. Fiabiliser les données salariales

3.  Structurer le référentiel métiers

4.  Identifier les groupes de comparaison

5. Analyser les écarts de rémunération.

La directive ne vise pas uniquement à produire des indicateurs, mais à renforcer la capacité des entreprises à piloter leurs politiques de rémunération de manière structurée et documentée.

11. Qu'est-ce que la directive va réellement changer pour les entreprises ?

Au-delà des obligations déclaratives, la directive européenne introduit une transformation plus profonde.

La conformité ne dépendra pas uniquement d’un calcul d’indicateurs, mais de la capacité des entreprises à démontrer que leurs politiques de rémunération reposent sur :

• des données fiables,

• des référentiels métier cohérents,

• des critères de rémunération objectivantes,

• des analyses reproductibles.

Pour les équipes RH et Compensation & Benefits, l’enjeu devient donc autant organisationnel que réglementaire.